周银芳

一

一位国企员工有件重要的事找姓陈的职场领导帮助。领导思索了一下，答应试试看。员工见领导回答的不干脆，猜想找他大概办不成事。于是，又找了两人寻求帮助，两人满口答应，分别都当着员工的面打电话找熟人帮助。事情办成后，员工打电话分别向后面两人表示感谢，两人开始都愣了一下，一听才知是所托之事办成了，立马回过神来说：“知道了，本想打电话告诉你，没想你先打过来了。”其实两人打过电话后不知管不管用，也没再过问。事成后，员工去拜访办成事的终极领导，表示感谢。那位领导说：“你最应该感谢的是老陈，而不是我，为这件事他打了几次电话给我。虽这件事符合条件，但流程多，手续复杂。”员工一听，才知道真正帮上忙的是陈领导，而不是后面那两位，员工为自己误会陈领导犹豫不帮忙而愧疚，急忙跑去向陈领导感谢并道歉。

有一位教师找姓李的职场领导帮助办一件很急的事，李领导当面向熟人打电话，请对方务必想办法办成此事。这位教师不放心，又找了几个人帮忙，最终把事情办成了。教师了解到，帮成事的不是李领导而是他人，但还是向李领导表示十分的感谢。

现在的人很智慧，办一件比较重要的事，都会找几个人。因此，帮人办事最好当面处理，办成办不成，请求办事的人都知道你出力了。如果不现场办事，你办成了，人家还以为是别人帮助的结果，不仅不感谢你，反而会误解你能帮不帮。你既耗费了精力和人情，又得罪了人，更重要的是如碰到贪婪之人，还会为其敛财留下空间。帮人帮在明处还是暗地里帮，看起来只是个方法问题，但效果却大不一样。因此，在不违反原则的情况下，帮人尽可能帮到明处，这是构建和谐社会关系、压缩少数人利用办事谋私利的一种有效方法。

二

某单位有两位青年才俊，“一把手”上任不久后，对两位才子都很欣赏。姓高的才子妒忌姓王的才子，常以各种方式在“一把手”面前说姓王的才子的不足，起初“一把手”也感到小高说的有道理，但一想都是些小缺点，或许是俩人有误会，又因爱才心切，也就没往心里去。有几次，“一把手”问小王单位有哪些人才？他们有哪些优缺点？小王知道小高是爱在背后讲别人不好的人，肯定在领导面前说了自己不少缺点，他想领导自有判断，如一味说小高的缺点，岂不是与他一样格局低了。于是，小王在领导面前多是说小高的好话，指出一些缺点也是有才华年轻人的通病。“一把手"心想，小高经常说小王的不是，而小王却高度评价小高，中肯指出小高的缺点，这说明小王的格局明显高于小高。慢慢地对小王的看法越来越好，反认为小高是爱在背地里讲别人不好的人。最终认定小王是可重用之人，小高是可用而不可重用之人。

有位领导想在下属中选拔一人担任本单位的人事部门负责人，便向两位重点人选了解本单位人员的优缺点。当问第一位下属时，这位下属对谁都讲优点不讲缺点。领导听了心想，做人怎么可能只有优点没有缺点，显然被问之人是个老好人，不宜担任这一职务。领导又问另一位下属，下属讲每个人的情况时，指出的缺点比优点多。领导问：“别人评价一个人是优点多于缺点，或是只讲优点不讲缺点，你为何却是讲缺点比讲优点多？”下属答：“一个人的优点很容易被发现，缺点则不容易，发现了，很多人也不愿讲。您问及单位每位成员的优缺点，意在更准确地了解干部。我是实话实说，只是别人没有客观评价他人的缺点，显得我讲的多了些。我这样做是尊重事实，目的是想让领导能看清每个人的优缺点。”领导听后认为此人看人客观公正，适合担任人事部门负责人。

面对领导向自己了解同事的优缺点，回答时对优缺点讲多讲少，看起来不是什么大不了的事，但从上述两例看，产生的效应却很大，其结果既可能影响领导对他人的评价，也可能影响着领导对自己的看法。因此，还是实事求是回答领导的问话为好，对事业、他人和自己都有利。

三

上世纪七十年代初，当时还未恢复高考，农村孩子想“农转非”主要有两条途径，一条是先当民办老师，慢慢转为正式老师，另一条是参军，争取提干。某生产大队小学要选一位民办老师，村里有两位男孩是合适人选。一位男孩的家长带着儿子向另一位男孩一家求情，说是他们家太困难了，非常需要孩子有一份稳定的收入来缓解家庭困境，希望另一家人把教师一职让给他们家的男孩。被求的一家人心地善良，也就同意了他们的请求。没想不久后，上级向村里下达了一名招兵名额，当上民办教师的男孩又想去当兵，大队党支部不同意，理由是他已经当上老师了，好事也该轮给未当上老师的男孩。这位男孩很争气，入伍几年后便提了干，而当了老师的男孩虽然转正，但到退休始终未走出村里。本来当军官与当老师都一样光荣，只是分工不同。但这个村的人的看法却不一样，看村里年轻人出息大小，就看有没有走出这个村。

某单位缺一名处长，主要领导想通过竞争上岗选拔人才。很多人都报了名，而一位被大家公认最有希望考上的副处长却未报名参考，结果被别人摘冠。事后有人问他为何不报名，副处长回答：担心万一没考上，自己第一才子的名声就毁了。不报名大家还以为我是谦让于他人，挣得个不计功名的好名声。副处长由于没有参考，后来当处长的时间整整推迟了三年。

两种不一样的让，结果完全不同。前者是出于善心的让，这一让，反而让自己有了远大的前程，看起来是退，实则是进。后者是碍于面子的让，这种怕丢面子的让，使之失去了一个锻炼提升的大好机会。可见，在充满竞争的人生道路上，什么该让什么不该让，什么时候让什么时候不让，是大有学问的。

四

改革开放前，那时还没有电子投稿，某著名作家起初写了大量的作品，不断地向晚报投稿，结果投一篇退一篇，尽管退回上百篇文稿，但这位作家始终没有退却，而是一边查找未被使用的原因，一边坚持写作投稿，晚报终于刊登了这位作家的一篇力作。作家出名后，许多被退回来的稿子又被晚报要回去登了。作家不解地问编辑:“为何原先不用的稿子现在又用了？”编辑说：“其实你有很多作品当时就达到发表的水准，我们通过这些文稿看到了你创作的巨大潜力，故意压着不发，好让你再磨练一下心性和文笔。”作家一听愣了一下：“原来如此，感谢老师们的良苦用心。”

某中学一位学生作文写得好，语文老师经常把学生的作文当范文念给其他同学听，每次全校中学生作文比赛，老师都选送这位同学的作文去参赛。即使有时写的不是很好，老师批改作文时仍打优秀，未能指出学生写作上存在的不足。久而久之，这位学生的作文水平再也没有提高，反而被其他学生追赶上来。后来，校领导问语文老师为何不指出学生写作上的不足，语文老师说是怕打击了他的积极性，影响了写作水平。校领导批评语文老师缺乏从长远培养人才的眼光，只顾保住学生眼前的写作水平，却没有考虑如何不断提升学生的写作水平。

上述两个例子说的是两种培养人才的方法。第一种是倒逼法，此法面上看去苛刻，但通过退稿，磨练了作家的毅力和写作技能，每次的退稿使作家在心性和写作水平上都有所提高。第二种是激励法，此法旨在通过不断激励，激发学生的创作热情，起初确实能起到促进学生写作水平提高的作用，但对缺乏人生磨练的中学生来说，只表扬优点不指出不足，很容易让他们产生骄傲自满情绪，不像从前那样追求学习上的卓越。时间长了，天才就可能变成庸才。倒逼法也好，激励法也好，都是培养人才的方法，要用好这两种方法，关键是要树立长远的人才培养观，同时，要把握好对什么人、在什么时候用倒逼法，把握好对什么人、在什么时候用激励法。